如果管理者能够帮助激励对象树立远大的抱负和正确的价值观，让员工的价值观跟组织的长远目标和价值观一 致，就会使员工跟企业步调一致。尤其是在大是大非面前，在重大利诱和权力失去监督的时候，靠的是人的思想、境界、 价值取向。

心理激励的方法无穷无尽，如可以给表现好的员工发放免费餐券，让他在集体餐厅里到专用餐桌上吃饭，享受众 人目光的赞赏、羨慕哪怕是嫉妒；可以把优秀员工头像和事迹印成公司挂历，赠送给全体员工、供应商、客户，特别是员 工的亲友，对恋爱中的员工还应该赠送给他(她)的女(男)朋友；贡献大的、表现好的员工可以与副总、老总、董事长、企 业创始人合影；优秀员工还可以作为丰碑，让新进员工与他们合影。这将在很长时间内激励员工全身心工作的积极性。当 然还要在员工个人成功以后跟进留用制度，千万不能让员工个人成功之日就是离职之时。有些髙明的管理者简直就是员工 的朋友、亲人，员工一遇到困难就能够想到他们。

虽然方法无穷尽，但是万变不离其宗。还是那句话：经营员工心，何须加黄金。 致久者，非天地而是真情；致

远者，非天涯而是人心。

企业有时候要无奈地进行低价格竞争。但是低价格不应以牺牲必要利润为代价，而应以降低成本为前提。成本是 顶大工程，涉及全面、全员、全过程。在员工激励中，也要考虑低成本激励。员工的基本利益不能被侵犯，但也并不是说 要想提高员工士气，就必须加工资、加奖金。找到激励的规律，设计激励的方法就能够解决问題。

员工需要奖优罚劣，以激励为主，处罚为辅。不同的员工有不同的需要，同一个员工在不同情境下，也有不同的 需要，同一个员工在同样的情境下，也有多元化需要。所以应该对员工进行差异化激励、动态化激励、多元化激励。

管理者应该给员工分类，对重点员工建立个体需求分析表，并且将需求排序。激励的力量取决于效价，符合激励 对象需要的内容和方法才会产生效价。激励的力量也取决于期望，不可期望的激励不会产生任何激励力量。实际结果与主 观期望的比值也会影响激励力量，喜出望外是员工激励的至高法则。激励的力量还取决于时限，同样的内容、同样的成本 代价要将有效时限最大化。激励也取决于时机，合适的时机可能会降低激励成本。人在可望而不可即的情况下，会有起乎 寻常的心理动力，所以管理者要努力创造或发现并充分利用员工可望而不可即的心理动力。

激励员工不仅是为了让员工高兴，更童要的是要让员工更尽力地工作。管理者要公平处事，“吏不畏吾严，而畏 吾廉，民不服吾能，而服吾公”。要通过调整参照系、降低可比性，努力做到相对公平。

激励的原则是：适应需要、切实可行、把握时限、把准时机、相对公平。激励又分外部激励和内部激励，髙层要 两者兼顾，中层则重在内部激励。影响激励的因素有：必要的利益、企业的前途、上司的魅力、组织的文化。心理激励是更高层面的激励，是更深层次的激励。感化人心、激发使命感、树立价值观都是真正的治本之道。