1.克服“首因效应”的选人误区

首因效应，又称为第一印象作用。人与人之间初次接触时，在心理上产生对某人带有感情因素的定式，从而影响 对该人以后的评价。从心理学上说，“第一印象”在很大程度上决定着人们的态度和行为。

心理学家曽做过一个实验，给两组大学生看同一个人的照片。在看之前，对甲组说照片上的人是一个屡教不改的 罪犯；对乙组说，照片上的人是一个著名学者。然后让两组大学生分别从这个人的外貌说明其性格特征。甲组：此人深陷 的目光隐藏着险恶，高耸的额头表明他死不悔改的决心。乙组：此人深沉的目光表明他思考深刻，高耸的额头表明其在科 学道路上探索的坚强意志。

这表明“第一印象”往往具有表面性、片面性、主观性和“先入为主”特点，由此形成看人的心理定式。如果领 导者“第一印象好”，就可能只注意长处，忽视不足，把缺点当优点；如果领导者“第一印象不好”，则相反。要消除首 因效应的选人误区，强调领导者看人一定要“慎始”，要始终坚持用全面的历史的观点看人，关注人才的全面表现和全部 历史，而不能只看一时的表现，更不能凭一事的印象，既要重视对一个人的“第一印象”，但更要注童一个人的全面表现和全部历史。

2. 克服“晕轮效应”的选人误区

晕轮效应具有光环作用，是指一个人的突出特征会像耀哏的光环一样，给周围的人留下深刻印象，使人们看不到 或忽视他的其他行为，从而影响到对这个人的整体评价，产生出以偏概全的失误。

美国著名心理学家阿希曽做过以下试验：给被试者看一张刻有聪明、勤奋、灵巧、坚定、热情等五种品格的卡 片，结果昔遍认为这种人是一个理想的友善的人。然后把表中的热情换成冷酷，要求被试者再设想一个合适的形象，结果 发现被试者昔遍推翻了原来的形象，并想象出一个截然相反的形象。说明“热情一冷酷”起着晕轮作用。

这表明领导者在识人选人时，千万不能以偏概全，被一时一事的印象和某些突出特征所左右，一定要透过现象看 本质，用系统的观点全面的观点看人取人，从形式到内容、从个别到全部全方位把握和了解人。

3. 克服“近因效应”的选人误区

近因效应是指某人的近期表现，在领导者头脑中占据优势，从而改变对该人的一定看法。

领导者在识人选人过程中，注意人的近期表现是对的，但要防止近因效应引起的“一俊遮百丑”或“近过掩前 功”的偏向，一定要坚持用全面历史的观点识人选人。

要消除近因效应，要求领导者看人要“善终”，要看一个人的全部历史和一贯表现。

4. 克服“成见效应”的选人误区

在过去的认识、知觉基础上，对某人产生难以改变的固定看法或“成见”。

成见使得领导者戴着有色哏镜去看人和事。领导者一旦对某人产生消极成见，就会对该人产生否定态度，不管别 人说他如何好，也不愿加以提拔重用。领导者识人选人，千万不能摻杂私心私念和个人成见偏见，一定要秉公办事、出以 公心、不计前仇，不考虑个人恩怨，坚持以事业为重，以德才兼备为最高准则。

5. 克服“月光效应”的选人误区

月亮本身不发光，但可以借助太阳发出柔和的光辉，使人感到她很可爱，从而产生众首仰望的效应，在选拔人才 中也有类似现象。如某人本来不是“千里马”，但由于他与某领导是亲戚、朋友，或者是同学，并得到领导的举荐，马上 就身价倍增，跻身于领导行列。

虽然举贤不避亲，但不能为“月光效应”所左右。领导者识人选人一定要坚持“五湖四海”、海纳百川，而不能 搞团团伙伙、裙带关系。

6. 克服“马太效应”的选人误区